[单选题]能力中心三个课程的调研关键不包括：（）A . 为什么要了解信息B . 要了解什么信息C . 找谁了解D . 如何解决问题
[单选题]组织的四大资源是指：（）A . 物质资产资源、资信资源、信息技术资源、人力资源B . 政策资源、资信资源、信息技术资源、人力资源C . 物质资产资源、资信资源、政策资源、人力资源D . 物质资产资源、政策资源、信息技术资源、人力资源
[单选题]在年薪制的实行中，年薪总额不包括：（）A . 保险年薪B . 基本年薪C . 绩效年薪D . 风险年薪
[单选题]绩效是产生结果的因素，其特点不包括：（）A . 动态性B . 可变性C . 适用性D . 约束性
[单选题]正所谓“希望别人怎么对自己，自己就应该怎么对别人”，下属对领导者的忠诚实际上来源于：（）A . 下属的意愿B . 领导者本身的感召C . 领导者的命令D . 领导者的权力
[单选题]在培训体系中，属于动态的是：（）A . 运作管理B . 培训资源C . 培训制度D . 培训课程
[单选题]培训调研的基本类型不包括：（）A . 年度调研B . 项目调研C . 分析调研D . 课程调研
[单选题]为了让绩效薪酬起到有效的激励作用，企业可以实行浮动工资，也就是实施（）计划。（）A . 变动工资B . 弹性工资C . 风险工资D . 分段工资
[单选题]绩效考核指标筛选的依据是：（）A . 企业发展规划和企业竞争情况B . 企业竞争情况和企业最薄弱环节C . 企业发展规划和企业最薄弱环节D . 企业发展规划和员工实际需求
[判断题] 职能性人力资源管理，也被称为人事行政工作，这是最低层次的管理。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[判断题] 领导者对于战略性的小事要严责，大多数情况下要大度宽容。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[多选题] 地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为（）：A . 企业规章制度B . 地方法律法规C . 劳动法D . 职业守则
[单选题]“兼听则明，偏信则暗”给领导者的启示是要学会：（）A . 明察B . 深潜C . 体会D . 理解
[单选题]目标绩效管理体系包含的两条主线是：（）A . KC.I与关键数字指标B . KC.I与行为指标C . KPI与行为指标D . KPI与关键绩效指标
[单选题,A1型题] 以下哪个为扁平苔藓的主要病理变化（）A . 基底细胞液化、变性B . 出现棘层松解C . 上皮表面见角质栓塞D . 上皮内形成小脓肿E . 结缔组织发生纤维变性
[单选题]培训需求调查的五个要点不包括：（）A . 明问题B . 查原因C . 知要求D . 分现状
[单选题]先界定问题，然后分析原因的调查方法是：（）A . 问题分析法B . 访谈法C . 差距分析法D . 问卷法
[单选题]下面选项中，能让应聘者多说的做法是：（）A . 从熟悉的话题入手B . 向后、向外延伸，多问“为什么”C . 由表及里、由细到粗地挖掘D . 没有刺激性的问题
[判断题] 如果“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[判断题] 企业经营数据曲线和员工能力增长曲线必须成正比例发展，才能够对企业发展形成有效支撑。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[判断题] “九九”主要负责指挥战略性的发展方向，其关注和强调的内容通常为梦想和使命等。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[单选题]下列选项中，不属于制定、选拔用人的标准是：（）A . 岗位标准B . 行业标准C . 企业标准D . 对象标准
[判断题] 对中高层员工而言，精神激励往往比物质激励能取得更好的效果。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[单选题]使员工产生绩效的潜在要素不包括：（）A . 企业外部因素B . 企业内部因素C . 员工个体因素D . 员工整体情况
[单选题]培训体系的关键点是：（）A . 培训课程B . 培训需求C . 培训老师D . 培训制度
[单选题]下列选项不属于领导力五个层次的是：（）A . 认同许可B . 生产成果C . 人才培养D . 软实力
[判断题] 实施绩效考核的最关键目的是把员工的品质、行为量化。此种说法：（）A . 正确B . 错误
[单选题]基于（）的要求，任何一个人在工作场所中都应该保持对上级的绝对谦恭。A . 组织内部伦理B . 社会伦理C . 社会道德D . 公司规范
[单选题]下属对领导者的追随，在很大程度上取决于领导者自身的原因。以下选项不属于这个原因范畴的是：（）A . 利益B . 品德C . 梦想D . 魅力
[单选题]以下关于行为式问题提问步骤的说法，错误的是：（）A . 第一步，提出一个封闭式的问题，了解应聘者过去的经历B . 第二步，按照STA.R结构逐步深入地挖掘细节，获取信息C . 第三步，通过多个行为式问题了解其经验的丰富性D . 第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证