[单选题]应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。A .介绍信件B .推荐材料C .个人信息D .应聘申请表
[单选题]内部招聘具有（）缺点。A . 抑制创新B . 筛选难度大C . 影响积极性D . 进入角色慢
[问答题] 在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？
[案例分析题] 表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表被试人常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876表2职业人格类型说明表人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等研究型分析的、内省的、独立的、好奇心
[问答题] 在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？
[单选题]不属于内部招蓦优点的是（）A . 准确性高B . 适应较快C . 激励性强D . 费用较高
[案例分析题] N公司的招聘工作N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴
[案例分析题] 林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面
[案例分析题] 某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。一、个人素质：王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有&ldqu
[案例分析题] 普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学
[单选题]适合于普通职员的招聘方法是（）。A . 推荐法B . 档案法C . 布告法D . 发布广告
[单选题]根据面试要达到的效果，将面试分为（）A . 结构化面试和非结构化面试B . 初步面试和诊断面试C . 浅表面试和深度面试D . 综合面试和单项面试
[单选题]下列不属于借助中介的是（）A . 人才交流中心B . 猎头公司C . 校园招聘D . 招聘洽谈会
[单选题]选择招聘渠道的主要步骤有：①选择合适的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）A . ④③②①B . ①④②③C . ②④③①D . ④②③①
[单选题]在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照预先设计好的问题和细节发问，这种面试称为（）A . 诊断面试B . 初步面试C . 非结构化面试D . 结构化面试
[单选题]对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（）A . 结构化面试B . 初次面试C . 诊断面试D . 非结构化面试
[多选题] 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。A .招聘总成本效用分析B .招聘成本效用分析C .人员选拔成本效用分析D .人员录用成本效用分析E .招聘总结成本效用分析
[单选题]对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A . 人才交流中心B . 猎头公司C . 校园招聘D . 招聘洽谈会
[单选题]用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）A . 稳定系数B . 等值系数C . 内在一致性系数D . 评分者信度
[单选题]（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问A . 重复式提问B . 假设式提问C . 清单式提问D . 举例式提问
[单选题]校园招聘又称为上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员A . 直接B . 间接C . 快速D . 大规模
[多选题] 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A .经济条件B .组织文化C .劳动力市场D .法律法规E .管理风格
[问答题] 判断分析题：现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。
[问答题] 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：?1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；?2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；?2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
[单选题]“谈谈你的工作经验”属于（）A . 封闭式提问B . 清单式提问C . 开放式提问D . 举例式提问
[问答题] 判断分析题：曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。
[单选题]（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。A . 同侧效度B . 内容效度C . 预测效度D . 准确效度
[单选题]参加招聘会的主要步骤有：①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥准备资料和设备下列排序正确的是（）A . ①⑥③④⑤②B . ⑥③④⑤②①C . ⑥①③④⑤②D . ③①⑥④⑤②