[单选题]面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，该方法的最大缺点是（）。A . 它比笔试或看简历资料更为省时B . 评价的主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为C . 面试不利于提高面试效率D . 了解的情况不太全面
[单选题]面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断，这种面试错误被称为（）。A . 对比效应B . 负面印象加重错误C . 最初印象倾向D . 非言语行为造成的错误
[多选题] 关于评价中心的陈述，正确的是（）。A . 它的核心手段为书面笔试B . 该方法应用时耗时较长C . 它的成本比较低D . 它是一个对人员进行评价的场所E . 它具有很高的信度、效度
[多选题] 关于结构性面试，错误的陈述是（）。A . 采用专门的题库B . 面试者会提出无限制的问题C . 灵活性比较大D . 没有应遵循的固定程序E . 一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘
[多选题] 下列选项中属于非智力因素的有（）。A . 思维能力B . 情绪C . 综合素质D . 气质E . 个性/人格
[多选题] 关于胜任特征模型，水下冰山的部分有（）。A . 知识与技能B . 社会角色C . 人格特质D . 自我概念E . 动机／需要
[单选题]下列有关复本信度的描述正确的是（）。A . 用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性B . 主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C . 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D . 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性
[单选题]以下不是人员甄选常用的效度指标的是（）。A . 内容效度B . 结构效度C . 预测效度D . 构想效度
[多选题] 下面对于有效的人员甄选描述正确的是（）。A . 要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试B . 将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后，使其只用于最有可能被录取的应聘者C . 提供明确的决策点D . 要保证不遗漏空缺职位的工作内容并收集到与决策有关的充足信息E . 以上都不对
[单选题]对重要问题提前进行准备并记录在标准化的表格中是（）面试。A . 结构B . 半结构C . 非结构化D . 以上都不是
[单选题]在选拔测试中，招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为（）。A . 接近度B . 信度C . 难易度D . 效度
[单选题]通过考官与考生直接交谈或将考生设置在某种特定情境中进行观察，了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价，它是（）法。A . 面试B . 笔试C . 综合能力考查D . 岗位的匹配
[多选题] 下列关于胜任特征模型的说法，正确的是（）。A . 自我概念可以通过培训、心理治疗来改善B . 社会角色属于深层次的胜任特征C . 表现优秀和表现平平的管理者在冰山的水下部分差异不大D . "权威，告诉下属怎么做"属于表现平平的管理者对待下属的表现E . 动机与特质难以评估与改进，也最具有选拔和测试的价值
[单选题]在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。A . 气质B . 人格C . 效价D . 胜任特征
[多选题] 使用评价中心应该注意的问题是（）。A . 评估人员一般要规避现场，以保证标准环境B . 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C . 参评人员要接受严格的训练D . 评价过程中应采用规范的评估形式E . 评估人员与被试人员应当事先熟悉
[多选题,案例分析题] 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是（）。A .尽快明确招聘要求B . 容忍面试偏差C . 梳理和改进招聘流程D . 降低测评的信度与效度
[多选题] 下列选项中有关效度的描述，正确的有（）。A . 内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B . 协同效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力C . 预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D . 构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度E . 效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
[多选题] 有效的人员甄选系统应达到的标准有（）。A . 系统化B . 有效排列C . 提供明确的决策点D . 突出应聘者背景情况的重要方面E . 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
[多选题] 招聘中笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的（）。A . 工作态度B . 品德修养以及组织管理能力C . 口头表达能力D . 操作技能E . 成绩评定能力
[多选题,案例分析题] 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，人职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不
[多选题] 关于专业笔试法中测验形式的陈述，正确的有（）。A . 一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价B . 费时少，效率高C . 不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等D . 成绩评定较为客观E . 应试者的心理压力较大
[多选题] 一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）。A . 受教育程度B . 个人隐私C . 申请人离职的原因D . 原工作单位的商业机密E . 申请人过去的成长与进步情况
[单选题]营销知识考试、会计知识考试、计算机知识考试常采用（）的方式。A . 面试法B . 半结构化面试C . 笔试D . 综合能力考察
[单选题]投射法一般不能测量出应聘者的（）。A . 感情B . 能力C . 思想D . 欲望
[多选题] 在斯彭斯提出的六类胜任特征中，下列属于认知特征的有（）。A . 技术专长B . 综合分析能力C . 信息寻求能力D . 判断推理能力E . 自我控制
[多选题] 下列关于招聘中笔试法的陈述，正确的是（）。A . 能够全面考查应聘者的态度B . 通常有论文形式的笔试和测验形式的笔试C . 目前在我国被广泛使用D . 可以测试应试者的基础知识和综合分析能力E . 所得成绩对候选人的工作预期结果可能不是十分理想
[多选题] 关于胜任特征模型的建立，下列说法中正确的是（）。A . 认清企业的发展战略和目标，关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为B . 选取分析校标样本时只选取绩效优秀的员工作为校标C . 在获取有关胜任特征的数据资料时，以问卷调查法为主D . 区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定E . 企业内推广与沟通胜任特征模型时，对一线经理进行胜任特征培训至关重要
[单选题]胜任特征包含的主要内容不包括（）。A . 知识B . 社会角色C . 人格特质D . 自我需要
[单选题]在面试的深入阶段，考官应（）。A . 尽量充分地展现自己的看法与观点B . 提问带有提问者本人倾向的问题C . 尽量使用封闭性的问题D . 问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关